In sintesi, i nuovi paragrafi 44.1–44.21 sostituiscono le vecchie indicazioni sull’home office (parr. 18 e 19), considerate frammentarie e superate dalla diffusione del lavoro da remoto, e chiariscono che un dipendente che lavora da casa in un altro Paese non fa nascere, di regola, una stabile organizzazione (SO) dell’impresa in quel Paese. Il rischio sorge solo se ricorrono congiuntamente due condizioni:
- il dipendente lavora dal Paese estero per almeno il 50% del suo tempo e la sua presenza in quello Stato serve concretamente al business dell’impresa;
- l’esistenza di una ragione commerciale che giustifichi lo svolgimento dell’attività da quello Stato.
Primo test temporale: la soglia del 50% del tempo
Se il dipendente lavora dall’estero meno del 50% del suo orario complessivo, in qualsiasi periodo di 12 mesi che inizi o finisca nell’esercizio considerato, quel luogo in linea generale non costituisce una SO.
Se la soglia del 50% è raggiunta o superata, la SO non scatta automaticamente: serve un’analisi ulteriore (test della ragione commerciale).
Secondo test: la ragione commerciale
Superata la soglia temporale di cui al test che precede, è necessario verificare se la presenza fisica del dipendente in quel dato Paese aiuta concretamente l’attività dell’impresa. In caso affermativo vi è una “ragione commerciale” e il rischio di SO diventa concreto.
La ragione commerciale c’è quando il dipendente:
- incontra con regolarità clienti già esistenti in quel Paese;
- sviluppa nuova clientela o cerca opportunità commerciali locali;
- ha contatti stabili con fornitori, partner o società del gruppo locali;
- svolge formazione, assistenza o manutenzione che richiede presenza fisica.
La ragione commerciale non c’è quando il remote working:
- è concesso solo per esigenze personali del dipendente;
- serve a trattenere una persona qualificata;
- serve a ridurre i costi dell’impresa (es. uffici);
- è motivato soltanto da un diverso fuso orario o dalla semplice presenza di clienti nel Paese.
In sintesi, dunque, il solo fatto che un dipendente lavori dalla propria abitazione (o da una seconda casa, una casa vacanze, la casa di un parente) non trasforma quel luogo in una sede dell’impresa. E’ necessario valutare ogni situazione caso per caso, guardando ai fatti concreti in un determinato periodo.
Da ultimo si segnala che, a seguito delle modifiche in commento, il fatto che l’impresa non abbia accesso libero alla casa del dipendente non basta più, da solo, a escludere la SO. In passato questo argomento era quasi decisivo; oggi pesa meno se altri elementi indicano il contrario.
Ad ogni modo, corre l’obbligo di evidenziare che nonostante le modifiche apportate, permangono ancora zone grigie: le nuove regole non fissano una soglia definitiva e lasciano margini di interpretazione.
Alla luce delle modifiche sopra riportate, in presenza di dipendenti autorizzati dall’impresa a lavorare in altro Stato mediante remote working, è opportuno effettuare apposite mappature al fine di verificare l’esistenza del rischio potenziale di una SO.
