Tale schema, introdotto per la prima volta nel Regno Unito e quindi totalmente innovativo per i datori di lavoro britannici, ha molti punti in comune con lo strumento della cassa integrazione, un ammortizzatore sociale utilizzato invece da tempo in Italia e in diversi altri paesi europei.
Il CJRS consiste nell’erogazione di un contributo pari all’80% dello stipendio dei dipendenti lasciati totalmente “inattivi” (precisamente “furloughed” – termine legale di derivazione statunitense e fino ad ora quasi inutilizzato nel Regno Unito – ma torneremo sul concetto nel seguito) per un importo massimo mensile pari a £2,500 per ciascun dipendente. Il contributo si estende anche ad una parte dei contributi previdenziali e pensionistici.
Tale regime ha natura eccezionale e temporanea – essendone prevista l’applicazione soltanto per il periodo che intercorre tra marzo a maggio 2020 – ma è possibile che la sua durata venga estesa.
Il contributo può spettare a tutti i datori di lavoro che abbiano adottato il sistema di libro paga online (cd. PAYE), con un conto corrente bancario nel Regno Unito e limitatamente ai dipendenti esistenti nel libro paga alla data del 28 febbraio 2020. In relazione ai dipendenti assunti successivamente a tale data non è possibile accedere allo schema.
Per poter usufruire del contributo, il datore di lavoro dovrà intraprendere una serie di azioni che sintetizziamo brevemente nel seguito.
Una volta identificati i dipendenti da mettere in furlough, andrà redatto un apposito accordo con ciascuno di loro attraverso il quale modificare il contratto d’impiego in essere per consentire la messa in questo nuovo status, e definendone altresì la sua durata ed eventualmente la riduzione dello stipendio. Il datore di lavoro ha infatti la facoltà, ma non l’obbligo, di integrare il contributo statale e quindi la messa in furlough potrebbe comportare una riduzione, anche sostanziale, dello stipendio previsto contrattualmente – come detto, infatti, il contributo massimo è di £2,500, anche laddove lo stipendio di partenza fosse decisamente più elevato.
Per poter accedere al contributo, il dipendente dev’essere forloughed per un periodo non inferiore a tre settimane; il datore di lavoro ha l’onere di aggiornare il dipendente relativamente alla sua posizione ed alla possibilità che il periodo di inattività possa essere esteso, ovvero revocato.
A differenza dei sistemi di cassa integrazione europei che sono utilizzabili anche in situazioni nelle quali al dipendente vengano solamente “ridotte” le prestazioni lavorative, come quando per esempio vengono introdotte forme di part-time, il CJRS si applica esclusivamente ai dipendenti forloughed cioè lasciati totalmente inattivi dal proprio datore di lavoro. Non è dunque possibile ricorrere a tale strumento in modo parziale.
Per espressa previsione normativa il dipendente forloughed non può infatti svolgere alcuna prestazione lavorativa per il proprio datore di lavoro. Il dipendente potrà dedicarsi soltanto all’aggiornamento professionale, training e attività di volontariato.
Il CJRS è stata di fatto strutturato dal governo britannico quale misura finalizzata ad arginare i licenziamenti, consentendo ai datori di lavoro di mantenere i dipendenti a libro paga dietro corresponsione di un contributo statale. E’ possibile anche riassumere i dipendenti licenziati a febbraio (cioè prima dell’introduzione del CJRS), per poterli metterli in forlough ed accedere così al contributo.
Nell’ipotesi in cui si volesse semplicemente ridurre il numero di ore (o giorni), con conseguente riduzione proporzionale della remunerazione dei propri dipendenti, ciò sarà attuabile tramite una specifica modifica del contratto d’impiego. Considerato che la remunerazione comunque ridotta sarà interamente a carico del datore di lavoro non essendo, come chiarito, applicabile il CJRS parziale, in determinate situazioni sarà inevitabile una valutazione circa la convenienza economica di tale scelta rispetto alla messa in forlough del dipendente.
É importante sottolineare che durante il periodo in cui il dipendente si trova nello stato di forloughed, questi mantiene inalterati tutti i suoi diritti contrattuali (per esempio in relazione alla maturazione delle ferie, alla contribuzione pensionistica etc). Allo stesso modo il datore di lavoro, terminato il periodo di forlough potrà adottare tutte le altre misure consentite dalla legge per terminare il rapporto di lavoro (termination, redundancy etc.)
Infine, sotto un profilo procedurale, il datore di lavoro sarà comunque tenuto alla corresponsione dello stipendio al dipendente (ridotto o meno a seguito degli accordi contrattuali intercorsi) alle scadenze convenute e otterrà direttamente da HMRC (l’equivalente dell’Agenzia delle Entrate) il rimborso del contributo statale tramite un portale online che verrà attivato entro la fine del mese di aprile.
Per ulteriori informazioni, contattare Ezio La Rosa ezio.larosa@belluzzo.net.
